Voor veel ondernemers blijft personeel één van de grootste uitdagingen. Je wil goede mensen aantrekken, correct verlonen, flexibel plannen en tegelijk zorgen dat alles juridisch klopt. De recente hervormingen in het arbeidsrecht spelen daar deels op in. Ze geven werkgevers meer ruimte om arbeid te organiseren, terwijl werknemers op bepaalde vlakken meer duidelijkheid en financiële voordelen krijgen.

Voor veel ondernemers blijft personeel één van de grootste uitdagingen. Je wil goede mensen aantrekken, correct verlonen, flexibel plannen en tegelijk zorgen dat alles juridisch klopt. De recente hervormingen in het arbeidsrecht spelen daar deels op in. Ze geven werkgevers meer ruimte om arbeid te organiseren, terwijl werknemers op bepaalde vlakken meer duidelijkheid en financiële voordelen krijgen.

De kern van het verhaal? Personeelsbeleid wordt minder star, maar niet minder belangrijk. Flexibiliteit werkt alleen goed als je ze correct toepast en duidelijk communiceert.

Meer flexibiliteit in arbeidstijd

Sinds juni 2026 zijn er verschillende wijzigingen die werkgevers meer mogelijkheden geven om het werk anders te organiseren. Zo wordt nachtarbeid ruimer mogelijk, kunnen voltijdse uurroosters eenvoudiger in het arbeidsreglement worden opgenomen en wordt deeltijdse arbeid flexibeler door de verlaging van de minimale wekelijkse arbeidsduur. 

Dat betekent niet dat alles zomaar kan. Wie nieuwe uurroosters, nachtarbeid of aangepaste arbeidsregelingen wil invoeren, moet nog altijd de correcte procedure volgen. Ook sectorale regels en afspraken blijven belangrijk.

Voor kmo’s is dit vooral een kans om het arbeidsreglement en de interne planning eindelijk beter te laten aansluiten bij de realiteit op de werkvloer.

Vrijwillige overuren worden eenvoudiger

Ook het systeem van vrijwillige overuren is hervormd. Vanaf 1 april 2026 kan een werknemer in principe tot 360 vrijwillige overuren per kalenderjaar presteren, zonder specifieke reden en zonder verplichte inhaalrust. Van die 360 uren kunnen 240 uren onder het principe “bruto = netto” vallen: geen overloon, geen RSZ-bijdragen en geen personenbelasting. De overige 120 uren vallen onder het gewone overurenregime wanneer de dag- of weekgrenzen worden overschreden. 

Voor de horeca geldt een ruimer plafond: tot 450 vrijwillige overuren per jaar, waarvan 360 uren onder het gunstige bruto-netto-regime kunnen vallen. 

Dat maakt het systeem interessant voor werkgevers én werknemers. Werkgevers kunnen tijdelijke pieken beter opvangen, terwijl medewerkers netto meer kunnen overhouden. Maar ook hier geldt: vrijwillig betekent vrijwillig. Een voorafgaand schriftelijk akkoord blijft nodig.

Minder administratie, maar niet zonder opvolging

Een praktische vereenvoudiging is dat het akkoord voor vrijwillige overuren voortaan voor twaalf maanden kan gelden en stilzwijgend kan worden verlengd. Beide partijen kunnen het akkoord beëindigen met een opzegtermijn van één maand. 

Dat is eenvoudiger dan vroeger, maar het vraagt wel een goede interne opvolging. Je moet weten wie akkoord gaf, hoeveel uren al werden gepresteerd, welk type overuren wordt toegepast en wat de impact is op loon, RSZ en fiscaliteit.

Een flexibel systeem zonder duidelijke registratie wordt snel een risico.

Wat verandert er nog voor werkgevers?

Naast de overuren zijn er nog enkele opvallende wijzigingen.

• Voor voltijdse werknemers kunnen uurroosters voortaan eenvoudiger worden beheerd via een algemeen kader in het arbeidsreglement, in plaats van elk concreet uurrooster apart op te nemen. Dat kader moet onder meer de mogelijke werkdagen, tijdsvakken, minimale en maximale dagprestaties en de normale en maximale wekelijkse arbeidsduur bevatten. 
• De minimale wekelijkse arbeidsduur voor deeltijdse werknemers daalt van één derde naar één tiende van een voltijdse werkweek. Bij een voltijdse arbeidsduur van 38 uur betekent dit dat deeltijdse tewerkstelling vanaf 3,8 uur per week mogelijk wordt. De regel dat een arbeidsprestatie in principe minstens drie uur duurt, blijft wel bestaan. 
• Voor nieuwe arbeidsovereenkomsten wordt een maximale opzeggingstermijn van 52 weken ingevoerd bij ontslag door de werkgever, maar deze wijziging zal pas op langere termijn echt voelbaar worden. Daarnaast komt er voor arbeidsovereenkomsten die starten vanaf augustus 2026 een systeem waarbij werkgever en werknemer tijdens de eerste zes maanden sneller kunnen beëindigen met een opzegtermijn van één week. 

Waarom dit meer is dan “meer uren laten presteren”

Deze hervorming gaat niet alleen over extra uren of soepelere regels. Ze raakt aan hoe je als ondernemer met mensen omgaat.

Goede medewerkers willen duidelijkheid. Ze willen weten wanneer ze werken, wat ze verdienen, welke flexibiliteit mogelijk is en hoe correct hun werkgever daarmee omgaat. Tegelijk hebben ondernemers nood aan wendbaarheid: pieken opvangen, openingsuren beter organiseren, projecten afronden en medewerkers correct belonen wanneer ze extra inspanningen leveren.

Daar zit de echte waarde van deze hervorming: je krijgt meer instrumenten om je personeelsbeleid beter af te stemmen op je onderneming én op je mensen.

Wat doe je best nu?

Wacht niet tot de eerste discussie of loonverwerking. Dit is een goed moment om je personeelsaanpak te herbekijken.

• Controleer je arbeidsreglement. Past het nog bij hoe je vandaag werkt? Zijn je uurroosters, deeltijdse regelingen en mogelijke nachtprestaties correct opgenomen?
• Bekijk je loon- en overurenbeleid. Wil je vrijwillige overuren inzetten? Leg dan duidelijk vast voor wie, wanneer, hoe je het akkoord organiseert en hoe je de uren opvolgt.
• Stem af met je sociaal secretariaat of HR-partner. Zeker bij bruto-netto-overuren, deeltijdse werknemers of sectorale afwijkingen is correcte verwerking essentieel.

Communiceer helder naar je medewerkers. Flexibiliteit werkt alleen als iedereen weet wat kan, wat niet kan en wat de afspraken zijn.

Finum Accountants helpt je dit praktisch vertalen

Arbeidsrecht is geen louter juridische oefening. Het heeft impact op loonkosten, planning, cashflow en de manier waarop je als werkgever aantrekkelijk blijft. Bij Finum Accountants bekijken we samen met jou wat deze hervormingen concreet betekenen voor jouw onderneming.

Zo zorgen we ervoor dat je personeelsbeleid niet alleen correct is, maar ook werkbaar, duidelijk en afgestemd op de toekomst van je bedrijf.

Neem gerust contact met ons op.